Concedierile individuale sau colective din cauza desfiițării locurilor de muncă trebuie să urmeze anumite reguli clare prevăzute de Codul muncii, dacă angajatorii nu vor să riște consecințe deosebit de grave. În condițiile în care o bună parte a companiilor active trec printr-o criză fără precedent în ultimii ani din cauza pandemiei de coronavirus, una dintre soluțiile avute în vedere de angajatori este concedierea. Patronul unei firme nu are doar responsabilitatea pentru afacerea sa, ci mai ales pentru angajații săi. Patronii trebuie să știe foarte clar dispozițiile legale privind concedierea, altfel riscând să plătească angajaților despăgubiri care depășesc cu mult obligațiile financiare pe care le-ar avea, în mod normal, într-o astfel de situație.
Concedierea din cauza desființării locurilor de muncă este o procedură ce nu depinde de activitatea salariaților vizați. Concret, desființarea joburilor trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, fără nicio legătură cu cei dați afară, așa cum este subliniat la articolul 65 din Codul Muncii. O asemenea concediere poate fi individuală, însă poate fi și colectivă, iar salariații disponibilizați au dreptul la compensații, așa cum sunt ele stabilite prin legislație sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, mai scrie la articolele 66 și 67. Persoanele concediate au dreptul la un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare, scrie la articolul 75 din Cod, iar o eventuală suspendare a contractului individual de muncă implică și o suspendare a preavizului. Pentru a produce efecte de la momentul comunicării, o decizie de concediere trebuie să fie transmisă în scris salariaților vizați și trebuie să conțină anumite informații obligatorii, prevede actul la articolul 76: – motivele care determină concedierea; – durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de priorități – în cazul concedierilor colective. Important! Concedierile făcute fără respectarea procedurilor legale pot fi anulate în instanță, scrie la articolul 80 al Codului muncii, astfel că angajatorii pot fi obligați să achite despăgubiri și poate chiar să reprimească la muncă salariații.
Regulile pentru concedierile colective. În cazul concedierilor colective, angajatorii au de urmat o procedură mai complexă decât în cazul concedierilor individuale, potrivit articolelor 68-74 din Codul muncii. O concediere colectivă este considerată o disponibilizare, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, a unui număr de: cel puțin zece salariați, dacă angajatorul are peste 20 și mai puțin de 100 de salariați; cel puțin 10 la sută dintre salariați, dacă angajatorul are cel puțin 100, dar mai puțin de 300 de salariați. Cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul are cel puțin 300 de salariați. În cazuri de acest gen, angajatorul este obligat să se consulte din timp cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, pentru a stabili cel puțin: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. În timp ce se desfășoară aceste consultări, angajatorul trebuie să transmită în scris următoarele informații, fie către sindicat, fie către reprezentanții salariaților: numărul total și categoriile de salariați; motivele care determină concedierea preconizată; numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
O copie a notificării cu aceste informații trebuie să ajungă, concomitent, la inspectoratul teritorial de muncă și la agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, este subliniat în actul normativ. Apoi, după primirea notificării, sindicatul sau reprezentanții salariaților au zece zile calendaristice pentru a veni cu propuneri, iar angajatorul trebuie să răspundă în scris și motivat la acestea în cinci zile calendaristice. Dacă angajatorul merge mai departe cu concedierea colectivă, după ce se consultă cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, acesta trebuie să notifice iar inspectoratul și agenția din zona sa, dar și sindicatul sau reprezentanții salariaților. Acest lucru se face cu minimum 30 de zile calendaristice înainte de emiterea deciziilor de concediere. A doua notificare către autorități trebuie să includă atât informațiile din prima notificare, cât și rezultatele consultărilor făcute cu sindicatul sau reprezentanții salariaților. În acel termen de 30 de zile, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții și să le comunice apoi angajatorului și sindicatului sau reprezentanților salariaților. La cererea motivată a oricăreia dintre părți, se mai poate prelungi termenul de emitere a deciziilor de concediere cu zece zile calendaristice, prin decizie scrisă și comunicată a inspectoratului de muncă. Dacă în 45 de zile calendaristice de la concediere se reînființează posturile desființate, salariații concediați colectiv trebuie reîncadrați în muncă. Codul muncii dispune că angajatorul este obligat să-i informeze despre reluarea activității, iar salariații au cinci zile calendaristice pentru a transmite în scris un acord sau un refuz (sursa avocat. net)
